ハラスメント防止規程
職員が仕事と子育てを両立させることができ、すべての職員がその能力を十分に発揮できるようにするため、次の
とおり行動計画を定める。
【第１章 総 則】
（目的）第１条
この規程は、就業規則第12条（セクシュアルハラスメントの禁止）及び第13条(職場のパワーハラスメントの禁止)の規定並びに妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止のために職員が遵守すべき事項や防止するための措置等を定めたものであり、働きやすい職場環境を実現することを目的とする。
（定義）第２条
セクシュアルハラスメント（以下「セクハラ」という。）は、次のように区分し、定義するものとする。なお、性的な言動とは、性的な内容の発言および性的な行動をいう。
（１）職場において行われるもので、本人の意に反する性的な言動に対する職員の拒絶によって、その職員が解雇、降格、減給などの不利益を受けるものであること(対価型セクハラ)。
（２）職場において行われるもので、本人の意に反する性的な言動によって職員の就業環境が不快なものになり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、職員が就業する上で看過できない程度の支障が生じるものであること(環境型セクハラ)。
２．パワーハラスメント（以下「パワハラ」という。）とは、職場における地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範疇を超えて人格と尊厳を侵害する言動をいい、いじめや嫌がらせの行為を含むものとする。
３．妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司や同僚が、職員の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動により職員の就業環境を害すること、並びに妊娠・出産等に関する言動により女性職員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。
４．前各項のいずれも、職権を背景にしないハラスメント行為も含むものとし、これらに準ずるものであって職場環境を悪化させたり個人の人格や尊厳を侵害したりするような一切の行為を、この規程におけるハラスメントとする。
【第２章 禁止行為】
（セクハラ行為の禁止）
第３条 職員は、次に掲げるようなセクハラ行為を行ってはならない。
（１）性的な冗談や性的な噂をすること。
（２）職場における職員の服装、身体または外見に関して性的な批評をすること。
（３）相手が固辞しているのに、職場の職員をしつこくデート等に誘うこと。
（４）性的な写真や漫画などを見せること。
（５）ヌード･ポスター等を掲示すること。
（６）職場の職員を何回もじっと見つめること。
（７）職場の職員を職場内外でつけ回すこと。
（８）職場において、職員に対して性的な関係を要求すること。
（９）職場の職員の衣服または身体をむやみに触ること。
（10）頼まれてもいないのに首や肩のマッサージ等をすること。
（11）その他前各号に準ずる行為をすること。
（パワハラ行為の禁止）
第４条 職員は、次に掲げるようなパワハラ行為を行ってはならない。
（１）机を叩いたり、書類を投げつけたりするなどして相手を脅すこと。
（２）他の職員がいる前で、一方的に恫喝すること。
（３）部下からの相談などを恣意的に拒絶したり、無視したりすること。
（４）人格や尊厳を否定するような発言を繰り返すこと。
（５）陽生苑の方針とは無関係に、自分のやり方や考え方を部下に強要すること。
（６）自分の責任を棚上げにして、部下に責任をなすりつけること。
（７）不当な配転や退職を強要したり、解雇をちらつかせたりすること。
（８）業務上必要な情報や助言などを与えないこと。
（９）その他前各号に準ずる行為をすること。
（妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント行為の禁止）
第５条 職員は、次に掲げるようなハラスメント行為を行ってはならない。
（１）部下の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
（２）部下又は同僚の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
（３）部下又は同僚が妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
（４）部下が妊娠・出産したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
（５）部下又は同僚が妊娠・出産したことに対する嫌がらせ等
【第３章 相談・苦情の取扱い】
（相談窓口の設置）
第６条 陽生苑は、ハラスメントに関する相談・苦情に対応するための相談窓口を設け、総務部長又は管理部長がその任に当たる。
２．相談窓口は次の業務を担当するものとする。
（１）ハラスメントに関する相談・苦情を受け付けること。
（２）相談・苦情があった事案について、事実関係を確認すること。
（３）相談・苦情があった事案について、事実に基づいた適切な措置を講ずること。
（４）その他、ハラスメント防止に関連する事項の処理を行うこと。
（相談・苦情の申出）
第７条 ハラスメントを受けた職員またはハラスメントを目撃した職員は、相談窓口に対してハラスメントに関する相談・苦情の申出を行うことができる。
２．ハラスメントに関する相談・苦情の申出は、現実に発生した場合だけでなく、発生のおそれがある場合にも行うことができる。
（申出の方法）
第８条 前条に定める相談・苦情の申出は、書面または口頭で行うものとする。
（プライバシーの保護）
第９条 相談窓口の担当者は、申出をした職員および関係当事者のプライバシーの保護に十分留意しなければならない。
（不利益取扱いの禁止）
第１０条 陽生苑は、職員がハラスメントに関する相談・苦情を申し出たことを理由として、当該職員に不利益な取扱いをしてはならない。
【第４章 ハラスメントへの対応】
（事実認定）
第１１条 ハラスメントの最終的な事実認定は、相談窓口からの報告をもとに、陽生会・管理者会議で行う。
（懲戒処分）
第１２条 陽生会は、ハラスメント行為が認められた職員に対し、就業規則に基づいて懲戒処分を行う。
（指導・啓発）
第１３条 陽生苑および職場内の管理監督者は、職員によるハラスメント行為が起きないよう、職員の指導・啓発に努めなければならない。
（再発の防止）
第１４条 陽生苑は、ハラスメントが発生した場合は、速やかに再発防止に取り組むこととする。
附 則（施行日）
本規程は、令和元年12月1日より実施する。【令和元年11月16日、理事会議決】
